Gen Z đang bị “đóng khung” sai cách
Thế hệ Z (những người sinh từ năm 1997 đến 2012) đang dần trở thành lực lượng lao động chính, chiếm gần 30% lực lượng lao động toàn cầu vào năm 2025. Thế nhưng, không ít lãnh đạo doanh nghiệp và đồng nghiệp lớn tuổi vẫn giữ cái nhìn hoài nghi về nhóm này.
Họ thường bị dán nhãn là “lười biếng”, “thiếu kỷ luật”, “nghiện điện thoại”, “hay nhảy việc” hay thậm chí “thiếu trung thành”. Nhưng những định kiến đó có thực sự phản ánh đúng bản chất của gen Z?
Theo chuyên gia Emily Guy Birken, người có hơn một thập kỷ nghiên cứu về hành vi tài chính và môi trường làm việc, phần lớn những phán xét này là kết quả của việc áp dụng một khuôn lỗi thời lên một thế hệ đang lớn lên trong bối cảnh hoàn toàn khác.
Thay vì so sánh gen Z với thế hệ trước trong cùng một khuôn, hãy nhìn vào bối cảnh mà họ trưởng thành: Họ lớn lên giữa cuộc khủng hoảng tài chính 2008, khi cha mẹ họ mất việc và giá trị tài sản sụp đổ. Họ bước vào tuổi trưởng thành giữa đại dịch Covid-19 – một trong những cú sốc kinh tế, xã hội lớn nhất thế kỷ 21.
Họ chứng kiến chi phí học đại học leo thang, gánh nặng nợ sinh viên và giá nhà ở vượt ngoài tầm với. Và họ trưởng thành trong một thế giới luôn “bật” với mạng xã hội, tin tức 24/7, AI, tự động hóa.
Tất cả những yếu tố này đã hình thành nên một thế hệ thực tế hơn, lo lắng hơn về tài chính, khao khát sự linh hoạt, và ít tin tưởng vào các “lối đi an toàn” như làm một công việc suốt đời.
Gen Z – một thế hệ lớn lên giữa khủng hoảng tài chính, biến đổi khí hậu, chính trị chia rẽ, đại dịch cô lập và một nền kinh tế bấp bênh (Ảnh: Getty).
Không lười, gen Z chỉ không làm việc “vì làm”
Một trong những hiểu lầm lớn nhất là gen Z không chăm chỉ. Sự thật? Họ làm việc rất chăm chỉ, chỉ là họ cần biết “tại sao phải làm”.
Theo khảo sát của Deloitte, 75% gen Z cho biết họ sẵn sàng làm thêm giờ nếu công việc mang lại giá trị cá nhân hoặc tác động tích cực đến cộng đồng. Họ ưu tiên “ý nghĩa” hơn là “truyền thống”.
Emily Birken phân tích: “Thế hệ này không dễ bị dẫn dắt bởi quyền hay danh hiệu. Họ muốn thấy công việc có ý nghĩa, và họ sẽ rời đi nếu không thấy điều đó”.
Không thiếu trung thành – gen Z chỉ tỉnh táo hơn
Gen Z cũng hay bị chỉ trích là “thích nhảy việc” và “thiếu trung thành”. Tuy nhiên, Birken cho rằng, cần hiểu điều đó là dấu hiệu của sự tỉnh táo, không phải sự vô ơn.
Nhiều gen Z chọn nghỉ việc khi nhận ra công ty không có lộ trình phát triển rõ ràng, quản lý thiếu minh bạch hoặc môi trường độc hại. Họ lớn lên chứng kiến nhiều người bị kiệt sức vì cố gắng trung thành với một công ty không trân trọng họ và họ không muốn lặp lại điều đó.
Một nghiên cứu của Pew cho thấy 77% gen Z sẵn sàng nghỉ việc nếu nhận thấy giá trị bản thân không được công nhận.
Không thiếu chuyên nghiệp, gen Z chỉ đặt ranh giới rõ ràng
Trong khi các thế hệ trước thường mang tâm lý “cống hiến vô điều kiện”, gen Z lại rất rõ ràng về ranh giới công việc và cuộc sống cá nhân. Điều này đôi khi bị hiểu lầm là “thiếu chuyên nghiệp”.
Ví dụ như họ không trả lời email công việc ngoài , không sẵn sàng “cắm mặt” làm việc 60 giờ. Nhưng điều này không có nghĩa họ không tận tâm. Họ chỉ không đánh đổi sức khỏe tinh thần vì sự kỳ vọng mơ hồ về “đam mê” hay “tận hiến”.
Birken nhấn mạnh: “Gen Z đang giúp thay đổi cuộc chơi. Họ dạy chúng ta về tầm quan trọng của sức khỏe tâm lý, của quyền được nghỉ ngơi và tự chăm sóc”.
Tư duy tài chính của gen Z: Khác biệt nhưng không vô trách nhiệm
Gen Z thường bị gán mác là “nghiện tiêu xài” vì chi tiền cho trải nghiệm, đồ hiệu, du lịch… nhưng đây là cái nhìn phiến diện. Trong bối cảnh giá cả leo thang và tương lai tài chính bất định, họ có xu hướng ưu tiên trải nghiệm hơn là tích lũy vật chất nhưng điều đó không có nghĩa họ không tiết kiệm.
Theo một khảo sát của Bank of America, hơn 70% gen Z đã bắt đầu tiết kiệm cho nghỉ hưu từ khi chưa đầy 25 tuổi, sớm hơn cả gen Y và gen X. Họ cũng là thế hệ tìm hiểu về đầu tư, tiền mã hóa và tự do tài chính nhiều hơn bao giờ hết.
Làm sao để khai thác tốt Gen Z tại nơi làm việc?
Thay vì trách gen Z “không chịu thích nghi”, các nhà quản lý nên tự hỏi liệu chính sách công ty có quá cứng nhắc? Văn hóa doanh nghiệp có cởi mở và minh bạch không? Các công cụ quản trị đã bắt kịp kỳ vọng của một thế hệ hiểu công nghệ và đòi hỏi công bằng?
Birken cho biết: “Nếu một thế hệ liên tục gặp vấn đề với hệ thống cũ, có lẽ đã đến lúc xem lại hệ thống đó thay vì đổ lỗi cho thế hệ”.
Gen Z không phải thế hệ “thờ ơ” mà họ là những người biết “chọn lọc” (Ảnh: Getty).
Doanh nghiệp không nên cố “uốn Gen Z theo khuôn” mà có thể tận dụng năng lượng và tư duy mới của họ để phát triển tổ chức theo hướng linh hoạt hơn, nhân văn hơn:
Giao tiếp minh bạch: Gen Z không thích “nói một đằng làm một nẻo”. Họ mong sự rõ ràng từ ban đầu.
Phản hồi thường xuyên: Thay vì đợi đến kỳ đánh giá cuối năm, hãy tạo môi trường phản hồi liên tục, mang tính xây dựng.
Trao quyền và trách nhiệm: Gen Z yêu thích thử thách; nếu được tin tưởng, họ sẽ nỗ lực hết mình.
Linh hoạt hóa mô hình làm việc: Không nhất thiết phải “9 to 5”, gen Z đánh giá cao sự linh hoạt và đo lường hiệu quả bằng kết quả chứ không phải số giờ.
Chú trọng sức khỏe tinh thần: Cung cấp các gói hỗ trợ tâm lý, giờ nghỉ linh hoạt, và văn hóa hỗ trợ nhau là yếu tố giữ chân nhân tài gen Z.
Gen Z không phải là thế hệ “vấn đề”. Họ chỉ là phản chiếu trung thực của thời đại mới, nơi người trẻ không còn chấp nhận những khuôn lỗi thời. Thay vì trách móc, chúng ta nên học hỏi từ cách họ đặt ranh giới, ưu tiên sức khỏe tinh thần, và đòi hỏi sự minh bạch.
Như Emily Guy Birken kết luận: “Gen Z không muốn phá bỏ nơi làm việc, họ muốn xây dựng lại nó cho đúng với thời đại”.
