Người được đào tạo bài bản nhưng phần lớn thời gian vẫn phải xoay quanh thủ tục, báo cáo và những công việc ít liên quan chuyên môn thì mức đãi ngộ cao hơn cũng khó tạo ra khác biệt – Ảnh: KHẮC HIẾU
Chuyện thu hút nhân tài lâu nay thường được nhắc đến cùng mức lương, chế độ đãi ngộ, nhà ở hay cơ hội phát triển nghề nghiệp. Những điều ấy đương nhiên quan trọng. Nhưng có lẽ trước khi bàn đến chuyện phải đãi ngộ thế nào để mời được người giỏi, điều đáng quan tâm hơn là sau khi họ đến, chúng ta có thực sự trao cho họ những công việc xứng tầm để năng lực được phát huy không?
Đừng để người giỏi bận với thủ tục, báo cáo
Người được đào tạo bài bản nhưng phần lớn thời gian vẫn phải xoay quanh thủ tục, báo cáo và những công việc ít liên quan chuyên môn thì mức đãi ngộ cao hơn cũng khó tạo ra khác biệt.
Người có ý tưởng mới nhưng mọi đề xuất đều phải đi qua quá nhiều tầng xin ý kiến thì sự hào hứng ban đầu rồi cũng dễ phai nhạt. Người giỏi, xét cho cùng, không chỉ cần một chỗ làm tốt. Họ cần cảm giác năng lực của mình đang được sử dụng đúng chỗ và công sức bỏ ra thực sự tạo nên thay đổi.
Vì vậy, câu chuyện nhân tài có lẽ không nên bắt đầu từ câu hỏi “cần tuyển thêm bao nhiêu người giỏi?”, mà nên bắt đầu từ câu hỏi “chúng ta đang có những bài toán nào cần người giỏi giải quyết?”.
Một đô thị lớn như TP.HCM mỗi ngày vẫn đối diện với nhiều vấn đề khó về giao thông, ngập nước, môi trường, nhà ở, chuyển đổi số hay quản trị đô thị. Đó đều là những bài toán không thể giải quyết chỉ bằng một cơ quan hay một vài cán bộ trong bộ máy. Nếu từng vấn đề được đặt ra rõ ràng, có dữ liệu đầy đủ, nguồn lực phù hợp và yêu cầu đầu ra cụ thể, Nhà nước hoàn toàn có thể huy động các nhà khoa học, chuyên gia công nghệ, kiến trúc sư, kỹ sư, doanh nhân hay người Việt đang làm việc tại các trung tâm nghiên cứu, tập đoàn lớn trên thế giới cùng tham gia tìm lời giải.
Khi ấy, khái niệm “thu hút nhân tài” cũng cần được hiểu rộng hơn việc tuyển một người vào biên chế. Trong nền kinh tế tri thức, trí tuệ không nằm cố định trong một cơ quan. Nó có thể ở trường đại học, viện nghiên cứu, doanh nghiệp tư nhân, các tập đoàn quốc tế hay cộng đồng người Việt ở nước ngoài.
Không nhất thiết phải thuyết phục tất cả những người ấy rời bỏ công việc hiện tại để trở thành công chức. Họ có thể tham gia theo dự án, hợp đồng tư vấn, nhóm chuyên gia, nhiệm vụ đặt hàng hoặc những mô hình hợp tác linh hoạt khác. Điều cần kéo về trước hết không phải lúc nào cũng là con người, mà là tri thức, kinh nghiệm và năng lực giải quyết vấn đề của họ.
Cách tiếp cận ấy cũng làm thay đổi phương thức đánh giá nhân tài. Bằng cấp, học hàm, học vị và thành tích nghề nghiệp vẫn cần được coi trọng, nhưng không nên trở thành thước đo duy nhất. Một giải pháp giúp thành phố tiết kiệm ngân sách, giảm ùn tắc, rút ngắn thời gian giải quyết thủ tục cho người dân hay xử lý được một vấn đề dân sinh tồn tại nhiều năm có sức thuyết phục hơn rất nhiều một hồ sơ đẹp nhưng chưa tạo ra kết quả cụ thể.
Vai trò của người lãnh đạo
Nói như vậy không có nghĩa xem nhẹ thu nhập. Người có năng lực xứng đáng được hưởng mức đãi ngộ tương xứng. Muốn cạnh tranh nhân lực chất lượng cao trong một thị trường lao động ngày càng mở, khu vực công cũng không thể chỉ kêu gọi tinh thần cống hiến. Nhưng tiền lương có thể giúp một người cân nhắc tìm đến, còn việc họ có muốn gắn bó lâu dài hay không lại phụ thuộc nhiều vào môi trường làm việc.
Đó là nơi tiếng nói chuyên môn được lắng nghe, người làm được trao mức độ chủ động tương xứng với trách nhiệm, và kết quả công việc được đánh giá bằng hiệu quả thực tế thay vì chỉ bằng việc tuân thủ quy trình.
Đặc biệt, nếu muốn có những sáng kiến mới thì cũng phải có cơ chế đủ rõ để phân biệt giữa sai phạm vì tư lợi với những rủi ro có thể phát sinh khi thử nghiệm cái mới vì lợi ích chung. Không thể yêu cầu một người tạo ra đột phá nhưng đồng thời khiến họ luôn phải lựa chọn phương án an toàn nhất chỉ để tránh trách nhiệm.
Ở đây, vai trò của người lãnh đạo đặc biệt quan trọng. Một người giỏi bước vào một tập thể đã vận hành nhiều năm không phải lúc nào cũng có thể lập tức tìm được tiếng nói chung. Những cách làm mới có thể va chạm với thói quen cũ; tinh thần muốn thay đổi đôi khi gặp tâm lý e ngại rủi ro, ngại xáo trộn hoặc đơn giản là tâm lý “lâu nay vẫn làm như vậy”. Nếu lãnh đạo chỉ đưa người mới vào rồi để họ tự xoay xở, một chính sách thu hút rất tốt trên giấy vẫn có thể thất bại trong thực tế.
Người đứng đầu vì thế không chỉ có trách nhiệm giao việc mà còn phải biết kết nối con người. Họ cần giúp người mới hiểu tổ chức, đồng thời giúp những người đã gắn bó lâu năm hiểu vì sao cần những cách tiếp cận mới. Giữa một người nhiều ý tưởng và một tập thể quen lựa chọn phương án an toàn, lãnh đạo phải là người tạo ra không gian đối thoại, dung hòa khác biệt và biến sự khác biệt thành bổ sung cho nhau.
Đặc biệt trong khu vực công, nơi mọi đổi mới đều phải đi qua nhiều quy trình và chịu áp lực trách nhiệm lớn, sự đồng hành của người lãnh đạo có thể quyết định việc một ý tưởng được tiếp tục thử nghiệm hay bị bỏ dở ngay từ những trở ngại đầu tiên.
Nhưng sự bảo vệ ấy cũng không đồng nghĩa với ưu ái cá nhân hay tạo ra một “vùng đặc quyền” cho người được gọi là nhân tài. Người giỏi vẫn phải chịu sự đánh giá bằng kết quả, phải biết hợp tác và tôn trọng tập thể. Vấn đề là lãnh đạo phải tạo được một môi trường trong đó cái mới không bị bác bỏ chỉ vì khác với thói quen, người dám làm không bị cô lập chỉ vì đi nhanh hơn số đông và những người có kinh nghiệm lâu năm cũng không cảm thấy mình bị phủ nhận khi tổ chức thay đổi.
Bởi xét cho cùng, thu hút nhân tài không chỉ là câu chuyện giữa một tổ chức với một cá nhân. Đó còn là bài toán làm sao để năng lực của cá nhân ấy hòa vào sức mạnh chung của tập thể. Một người rất giỏi nhưng bị đặt trong môi trường không chấp nhận khác biệt khó tạo ra đột phá; ngược lại, một tập thể ổn định nhưng chỉ chọn những phương án ít rủi ro nhất cũng khó đi xa. Vai trò của lãnh đạo chính là làm cho hai nguồn lực ấy gặp được nhau.
Một quốc gia hay một thành phố không thiếu sức hút chỉ vì mức lương chưa đủ cao. Sức hút còn nằm ở việc nơi ấy có những bài toán đủ lớn để người giỏi muốn dấn thân, có môi trường đủ cởi mở để họ phát huy năng lực và có cơ chế để những ý tưởng tốt thực sự đi được từ bàn giấy ra cuộc sống. Có chính sách để người tài tìm đến là một chuyện. Có “đất” để tài năng của họ sinh thành quả mới là điều quyết định.
